- Introdução
O cargo de confiança é um instituto jurídico trabalhista que confere ao empregado uma posição diferenciada dentro da empresa, com amplos poderes de mando e gestão, afastando-o do regime comum de jornada. Sua previsão encontra-se no artigo 62 da CLT, que estabelece hipóteses de exceção ao controle de horário.
Apesar de sua importância, a utilização desse cargo ainda gera dúvidas e, muitas vezes, é aplicada de maneira equivocada, o que resulta em passivos trabalhistas.
- Conceito e previsão legal
Nos termos do artigo 62, II, da CLT:
“Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (…) II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial” (BRASIL, 1943).
Dessa forma, são considerados cargos de confiança aqueles que assumem efetiva responsabilidade de gestão, com autonomia de decisão e poderes semelhantes aos do empregador.
- Jornada e remuneração
O ocupante de cargo de confiança é dispensado do registro de ponto, sob a presunção de que possui liberdade na condução de sua jornada. Para garantir a natureza especial da função, a CLT determina que esse empregado deve receber gratificação de pelo menos 40% sobre o salário do cargo efetivo.
Esse tipo de enquadramento tem maior incidência no setor bancário, mas é aplicado também em outras áreas.
- Limitações e cautelas
A designação para cargo de confiança pode ser retirada pelo empregador. Entretanto, a Súmula nº 372 do TST estabelece que, caso o empregado exerça a função por mais de 10 anos, o empregador não pode retirar a gratificação sem justo motivo, sob pena de configurar alteração lesiva do contrato de trabalho.
Na prática, muitos empregadores enquadram trabalhadores sem autonomia real, apenas como forma de evitar o pagamento de horas extras, o que contraria a finalidade do instituto.
- Problemas na aplicação
Entre os equívocos mais comuns no uso do cargo de confiança, destacam-se:
Enquadramento de funcionários sem efetivos poderes de gestão;
Utilização da função para justificar o pagamento de horas extras não registradas;
Atribuição do cargo apenas como forma de benefício salarial a empregados que se destacam, sem que possuam liderança ou autonomia.
É importante destacar que os 40% adicionais possuem natureza salarial, integrando FGTS, INSS, 13º salário e férias, o que eleva os encargos para o empregador.
- Alternativas ao uso indevido
Quando o objetivo é reduzir o custo com horas extras, a medida mais adequada é o Banco de Horas, que permite a compensação em folgas, sem riscos de passivos trabalhistas.
Para premiar empregados de destaque, a solução correta é a premiação, desde que baseada em critérios objetivos. Diferente do cargo de confiança, a premiação não tem natureza salarial, não gera encargos trabalhistas e pode ser retirada quando descumpridas as regras internas.
- Jurisprudência relevante
Em recente decisão, o TST reafirmou que o simples pagamento de salário diferenciado não é suficiente para caracterizar o cargo de confiança se o empregado não possuir efetivos poderes de gestão:
“O conjunto probatório revela que o autor não exercia cargo de confiança, com poderes de gestão e, ainda, que recebesse padrão remuneratório diferenciado, tal fato, por si só, não é capaz de excluir o direito às horas extras laboradas, uma vez que não se enquadra na exceção do inciso II do art. 62 da CLT” (TST – Ag-AIRR: 0016071-26.2019.5.16.0007, Rel. Marcelo Lamego Pertence, 3ª Turma, julgado em 15/05/2024).
- Conclusão
O cargo de confiança, quando utilizado corretamente, é uma ferramenta útil para empresas que necessitam de gestores autônomos e de confiança. Entretanto, seu uso deve ser restrito a empregados com efetivo poder de mando e gestão, sob pena de caracterizar fraude trabalhista.
Alternativas como banco de horas e premiação podem ser mais vantajosas e seguras em diversas situações.
Portanto, é essencial que empregadores adotem cautela e observem a legislação e a jurisprudência consolidada ao designar empregados para cargos de confiança.
Referências:
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
BATISTA, Homero. Direito do Trabalho Aplicado: Saúde do Trabalho e Profissões Regulamentadas. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2021. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/doutrina/direito-do-trabalho-aplicado-saude-do-trabalhoeprofissoes-re…
. Acesso em: 1 out. 2025.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 372.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Ag-AIRR: 0016071-26.2019.5.16.0007. Rel. Marcelo Lamego Pertence. 3ª Turma. Julgado em 15 maio 2024. Publicado em 17 maio 2024.
